ÖZEL GÜVENLİK GÖREVLİLERİNDE

İŞ AKDİ FESHİ VE İŞ DAVALARI

Hukuki Rehber ve Yargıtay Kararları

1. Giriş: Özel Güvenlik Sektörünün Hukuki Çerçevesi

Özel güvenlik hizmetleri Türkiye’de 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun ve 2004 tarihli Uygulama Yönetmeliği çerçevesinde yürütülmektedir. Yüz binlerce kişinin istihdam edildiği bu sektörde iş akdi uyuşmazlıkları; hizmet alımı ihaleleri, kamu-özel ortaklığı ve sektöre özgü lisans rejimiyle birleşince özgün bir hukuki alan ortaya çıkmaktadır.

Özel güvenlik görevlileri 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi sayılmakla birlikte sektörün kendine has özellikleri bulunmaktadır: silah taşıma ve kullanma yetkisi lisansla sınırlıdır; görev yapılabilecek alanlar mevzuatla belirlenmiştir; saat başı çalışma süreleri ve silah eğitimleri zorunludur. Bu unsurlar, iş akdi feshinde ve tazminat hesaplarında ayrıca değerlendirilmeyi gerektirmektedir.

Temel Mevzuat • 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun (10.06.2004) • 4857 sayılı İş Kanunu • Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanunun Uygulanmasına İlişkin Yönetmelik (7312 sayılı) • 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu • Kamu İhale Mevzuatı (4734 sayılı KİK ve hizmet alımı şartnameleri)

2. Özel Güvenlik Görevlilerinin Temel Çalışma Koşulları

Özel güvenlik görevlilerinin çalışma ilişkisinde bazı kendine özgü unsurlar 5188 sayılı Kanun’da düzenlenmiş, bunlar iş sözleşmesiyle de somutlaştırılmaktadır.

2.1. Kimlik Kartı ve Lisans Zorunluluğu

5188 sayılı Kanun’un 11. maddesi uyarınca her özel güvenlik görevlisinin İçişleri Bakanlığı’nca onaylı kimlik kartı taşıması zorunludur. Kimlik kartının iptali veya yenilenmemesi iş akdini doğrudan etkileyen ve feshe zemin hazırlayan önemli bir hukuki sonuç doğurmaktadır.

2.2. Sağlık ve Güvenlik Eğitimi

Görevlilerin belirli aralıklarla yenileme eğitimlerine katılması gerekmektedir. Eğitime katılımın sağlanması esas olarak işveren yükümlülüğündedir. İşverenin bu yükümlülüğü yerine getirmemesi, görevlinin iş akdini haklı nedenle feshetmesine dayanak oluşturabilir.

2.3. Çalışma Süreleri ve Fazla Çalışma

Sektörde 12 saatlik vardiya sistemleri yaygındır. 4857 sayılı Kanun’un 63. maddesi uyarınca haftalık çalışma 45 saati aşamaz; aşan kısım fazla çalışma ücretine tabi tutulur. Uygulamada özel güvenlik görevlilerinin aylarca biriken fazla çalışma ücretleri, işten ayrılma sonrası iş davalarının en büyük kalemini oluşturmaktadır.

3. İş Akdinin Sona Erme Halleri

3.1. Deneme Süresi İçinde Fesih

4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesi deneme süresini en çok 2 ay olarak belirlemiştir. Bu süre içinde taraflar iş sözleşmesini ihbar önellerine uymak zorunda kalmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Özel güvenlik şirketleri ihale süreçlerindeki belirsizlik gerekçesiyle deneme süresi koşulunu kötüye kullanmamalıdır; aksi hâlde Yargıtay tarafından hakkın suistimali olarak nitelendirilmektedir.

3.2. İhbar Önellerine Uyularak Fesih (Olağan Fesih)

4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi uyarınca bildirimli fesihte aşağıdaki öneller uygulanmaktadır:

• 6 aydan az çalışmış ise: 2 hafta
• 6 ay – 1,5 yıl arasında çalışmış ise: 4 hafta
• 1,5 yıl – 3 yıl arasında çalışmış ise: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışmış ise: 8 hafta

İşveren ihbar önelini kullandırmak yerine peşin ödeme yapabilir. İhbar tazminatı hesabında giydirilmiş brüt ücret esas alınır; prim, yemek, yol ve fazla çalışma ücretleri de dahil edilir. Özel güvenlik görevlilerinin yüksek fazla çalışma yapması nedeniyle ihbar tazminatı tutarları ortalamanın üzerinde çıkabilmektedir.

3.3. İşveren Tarafından Haklı Nedenle Fesih (İş K. m. 25)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi işverene aşağıdaki hâllerde derhal ve tazminatsız fesih hakkı tanımaktadır:

Sağlık Sebepleri (m. 25/I)

• Görevlinin hastalık veya kazasının ardından İş K. m. 17’deki bildirim sürelerini 6 hafta aşması
• Hastalığın tedavi edilemez nitelikte olması ve görevle bağdaşmaması

Özel güvenlik görevlileri çalışma koşulları gereği meslek hastalığı ve iş kazasına açık bir profil sergilemektedir. Bu hükmün uygulanmasında işverenin, feshe geçmeden önce işçiyi başka bir göreve nakletme imkânını araştırması beklenmektedir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymama (m. 25/II)

• Görevin kötüye kullanılması, hırsızlık, işveren veya müşteriyi yanıltma
• Görevlinin, 7 günlük süre içinde bildirimde bulunmaksızın işyerine gelmemesi
• İşverenin, ailesinin veya diğer işçilerin şeref ve namusuna dokunacak söz ve eylemler
• İşçinin, işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi
• İşçinin, izin almaksızın ya da haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi

Özel güvenlik görevlileri açısından en sık karşılaşılan m. 25/II halleri; devamsızlık, koruma altındaki kişi veya değerlere zarar verme ve silahın yetkisiz kullanımıdır. Yargıtay, haklı fesih gerekçesini oluşturan olayın 6 işgünü içinde işverene bildirilmesi ve fesih hakkının 1 yıl içinde kullanılması gerektiğini vurgulamaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  |  Esas: 2022/13447 E.  –  Karar: 2023/3289 K. Özel güvenlik görevlisinin görev yeri değişikliğine rağmen alt işverenin defalarca yazılı uyarısına karşın işe gelmemesi devamsızlık hükmü kapsamında değerlendirilmiş; işverenin haklı fesih hakkını doğru kullandığı sonucuna varılmıştır. Mahkeme, görev belgelerinin ve puantaj kayıtlarının tartışmasız delil olduğunu teyit etmiştir.

Zorlayıcı Sebepler (m. 25/III)

Görevlinin bir haftadan fazla süre çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin varlığı hâlinde işveren, birinci haftayı bekledikten sonra derhal feshedebilir. Ancak bu hâlde de kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

Tutukluluk veya Mahkûmiyet (m. 25/IV)

Özel güvenlik görevlisinin tutuklanması, kaçınılmaz devamsızlığa yol açsa da fesih gerekçesi olabilir. Ancak Yargıtay, masumiyet karinesini gözeterek beraat kararı kesinleşene kadar işverenin bekleme yükümlülüğü bulunup bulunmadığını her olayın koşullarına göre ayrıca incelemektedir.

3.4. İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih (İş K. m. 24)

İşçi aşağıdaki hâllerde iş sözleşmesini haklı nedenle ve tazminatsız feshedebilir; kıdem tazminatını talep edebilir:

Sağlık Sebepleri (m. 24/I)

• İşin yapılmasının işçi sağlığını bozucu veya tehlikeli nitelik taşıması
• İşveren veya aile üyelerinden birinin bulaşıcı hastalığa yakalanması

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymama (m. 24/II)

• Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi
• İşverenin işçiye sataşması, cinsel taciz veya diğer işçilerin tacizine göz yumması
• İşverenin işçiyi yetersiz ücretle başka bir yere naklettirmesi
• Ücret ve sosyal yardımların (yol, yemek, giyim vb.) kararlaştırılan zamanda ödenmemesi

Özel güvenlik görevlilerinin yoğunlukla karşılaştığı haklı fesih nedenleri arasında ücret gecikmesi ve fazla çalışma ücretinin ödenmemesi başı çekmektedir. Yargıtay, art arda 2-3 ay ücretin ödenmemesini haklı fesih için yeterli görmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  |  Esas: 2019/5847 E.  –  Karar: 2020/1132 K. Özel güvenlik şirketine karşı açılan davada işçinin birkaç aydır ücret almadığı tanık beyanları ve banka kayıtlarıyla ispatlanmıştır. Mahkeme, 4857 sayılı Kanun’un 24/II-e maddesi uyarınca işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine ve kıdem tazminatına hak kazandığına hükmetmiş; Yargıtay bu kararı onamıştır.

3.5. İşveren Tarafından Geçerli Nedenle Fesih (İş K. m. 18)

30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 ay kıdemi olan işçilerin iş sözleşmesi ancak ‘geçerli neden’ ile feshedilebilir. Büyük ölçekli özel güvenlik şirketlerinde işe iade talepleri bu hüküm kapsamında değerlendirilmektedir.

Geçerli neden sayılabilecek hâller:

• İşçinin yetersiz performansı veya verimsizliği (uyarı sürecine uyulmuş olmak koşuluyla)
• İşyerinden kaynaklanan ekonomik zorluklar, işin yeniden yapılandırılması
• İhale kaybı nedeniyle hizmet alımı kapsamının daralması
• Sektörel dönüşüm sonucu bazı pozisyonların ortadan kalkması

Geçerli nedenin iki temel koşulu; feshin son çare olması (ultima ratio ilkesi) ve fesihten önce işçiye savunma hakkı tanınmasıdır (m. 19). Yargıtay, savunma alma usulünü ciddiye almakta; savunma alınmamasını ya da şekli savunma alınmasını geçersiz feshe götüren önemli bir unsur olarak değerlendirmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  |  Esas: 2021/8234 E.  –  Karar: 2022/4857 K. Özel güvenlik şirketinin ihale kaybı gerekçesiyle toplu fesih yaptığı davada Yargıtay, ihalenin kaybedilmesinin tek başına geçerli neden oluşturamayacağını; şirketin diğer işyerlerinde boş pozisyon olup olmadığını araştırma yükümlülüğü bulunduğunu belirtmiştir. Boş pozisyon imkânı araştırılmaksızın yapılan fesih geçersiz sayılmıştır.

4. Haksız/Geçersiz Fesih ve Sonuçları

İşveren tarafından haklı veya geçerli neden gösterilmeksizin yapılan ya da usule aykırı gerçekleştirilen fesih, çeşitli hukuki yaptırımları beraberinde getirir.

4.1. Kıdem Tazminatı

En az 1 yıl çalışmış olan işçinin iş sözleşmesi işverence feshedildiğinde veya mevzuattaki istisnai hâllerde işçinin kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı; her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır ve her yıl güncellenen tavanla sınırlıdır.

Özel güvenlik görevlileri açısından kıdem hesabında dikkat edilmesi gereken özel durumlar:

• Hizmet alımı ihalesinin farklı şirkete geçmesi ve kesintisiz çalışma: Yargıtay, fiili devamlılık varsa çalışma sürelerinin birleştirilmesi gerektiğini kabul etmektedir.
• Kısmi süreli çalışma dönemlerinin orantılı hesabı
• Yıllık ücret zamları ile tavan sınırının birlikte değerlendirilmesi
• Fazla çalışma ve diğer ödemelerin giydirilmiş ücrette yerini belirlemek

4.2. İhbar Tazminatı

Haksız fesihte işverenin ihbar önellerine uymaması veya ihbar tazminatı ödemeksizin işi sona erdirmesi hâlinde işçi, kendi kıdemine karşılık gelen ihbar tazminatını talep edebilir. Çapraz tazminat hakkı da söz konusudur: işçi sözleşmeyi haksız şekilde fesheder ya da ihbar önellerine uymadan ayrılırsa işveren de ihbar tazminatı talep edebilir.

4.3. Boşta Geçen Süre Ücreti ve Diğer Alacaklar

İşe iade kararı verilmesi hâlinde fesihten işe iade teklifine kadar geçen en çok 4 aylık süre için boşta geçen süre ücreti hükmedilir. İşçinin işe başlatılmaması durumunda 4-8 aylık işe başlatmama tazminatı da eklenir.

İş davalarında sıkça talep edilen diğer alacaklar:

• Yıllık ücretli izin alacağı (kullandırılmayan izin günleri)
• Fazla çalışma ücreti (haftalık 45 saati aşan çalışmalar)
• Ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
• Hafta tatili ücreti (7 günlük çalışmada en az bir gün tatil hakkı)
• Gece çalışması zamları
• Prim, ikramiye ve benzeri düzenli ödemeler

⚠ Zamanaşımı Uyarısı • Kıdem ve ihbar tazminatı: 5 yıl (İş K. m. 32 – TBK m. 146) • Ücret, fazla çalışma, yıllık izin alacakları: 5 yıl • İşe iade davası: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru • Arabuluculuk zorunludur; arabuluculukta anlaşılamaması hâlinde 2 hafta içinde dava açılır.

5. Özel Güvenlik Görevlileri ve İşe İade Davaları

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi kapsamındaki işçiler (otuzdan fazla çalışan barındıran işyeri, en az 6 ay kıdem) iş güvencesinden yararlanır. Feshin geçersizliğini ileri süren işçi, önce zorunlu arabuluculuğa başvurmalı; anlaşılamaması hâlinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir.

5.1. Arabuluculuk Zorunluluğu

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi gereğince bireysel iş uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Özel güvenlik sektöründe arabuluculuk sürecinde dikkat edilmesi gereken hususlar:

• Fesih tarihi ile arabulucuya başvuru tarihi arasındaki 1 aylık süre kaçırılmamalıdır.
• Anlaşma belgesi, kapsamadığı alacaklar bakımından dava açılmasını engellemez.
• Anlaşma tutanağı icra edilebilirlik şerhiyle mahkemece onaylandığında ilam niteliği kazanır.

5.2. İşe İade Davası Süreci

İş mahkemesinde açılan işe iade davasında mahkeme öncelikle feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığını inceler. Geçersizlik saptanırsa işçinin işe iadesi ve boşta geçen süre için en çok 4 ay ücret ödenmesine hükmedilir.

Kesinleşen karar tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işçi işe iade teklifini kabul edip etmeyeceğini bildirmelidir. İşveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatına (4-8 aylık brüt ücret) hükmolunur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  |  Esas: 2020/2311 E.  –  Karar: 2021/7654 K. Davalı özel güvenlik şirketi, hizmet alımı sözleşmesinin sona ermesi ve ihalenin yenilenmemesini tek başına geçerli neden göstererek toplu fesih yapmıştır. Yargıtay, işverenin aynı konsernde bağlı başka sözleşmelerinin varlığını araştırma yükümlülüğü bulunduğunu, bu araştırma yapılmadan gerçekleştirilen feshin geçersiz sayılacağını belirtmiştir.

5.3. İhale Değişikliği ve Alt İşveren Uygulamaları

Özel güvenlik sektöründe kamu kurumlarına hizmet veren şirketlerin ihalesi başka bir firmaya geçtiğinde işçilerin akıbeti kritik bir sorun hâline gelmektedir. Yargıtay içtihadına göre:

• Yeni ihaleyi alan şirketin aynı işçileri çalıştırmaya devam etmesi hâlinde hizmet akdi devam eder ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
• Yeni işveren işçileri almayı reddederse eski işverenin kıdem ve ihbar tazminatını ödemesi gerekir.
• Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu tespit edilirse işçi asıl işverenin işçisi sayılır ve tüm haklar asıl işverenden talep edilebilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi  |  Esas: 2017/34801 E.  –  Karar: 2019/18553 K. Güvenlik hizmet ihalesi devrinde işçilerin yeni yükleniciye geçiş yapıp yapmayacağı tartışılmıştır. Yargıtay, fiili çalışmanın kesintisiz sürdüğü hallerde işyeri devrinin gerçekleştiğini, bu nedenle kıdemin bölünemeyeceğini ve tüm hizmet süresi boyunca birleşik kıdem tazminatı hesabı yapılması gerektiğini hükme bağlamıştır.

6. Özel Güvenliğe Özgü Fesih Nedenleri

5188 sayılı Kanun, genel iş hukuku dışında özel güvenlik görevlilerine mahsus bazı fesih gerekçeleri öngörmektedir.

6.1. Güvenlik Kimlik Kartının İptali

Görevlinin güvenlik kimlik kartının İçişleri Bakanlığı tarafından iptal edilmesi, görevinin hukuki temelini ortadan kaldırmaktadır. Bu durum 4857 sayılı Kanun’un 25/III maddesi anlamında ‘zorlayıcı sebep’ niteliğinde değerlendirilmekte; ancak ortaya çıkan sonuç kıdem tazminatı hakkını etkilememektedir. Yargıtay, iptale yol açan eylemin işçiden kaynaklanıp kaynaklanmadığını da ayrıca irdelemektedir.

6.2. Silah Taşıma Yasağı veya Lisans Kaybı

Görevlinin silah taşımasına ilişkin yetki belgesinin iptal edilmesi ya da yargısal kararla silah taşımasının yasaklanması, özellikle silahlı koruma görevlerinde fiilî imkânsızlık yaratmaktadır. Yargıtay, bu hâllerde işverenin işçiyi silahsız pozisyona nakletme imkânını araştırması gerektiğini belirtmekte; alternatif pozisyon yoksa feshin son çare olarak uygulanabileceğini kabul etmektedir.

6.3. Güvenlik Soruşturması Olumsuzluğu

Görevlinin atanacağı pozisyon veya koruma altındaki kurum için yapılan güvenlik soruşturmasının olumsuz sonuçlanması da iş sözleşmesinin sona erdirilmesine gerekçe oluşturabilmektedir. Yargıtay, güvenlik soruşturmasının olumsuz sonuçlanmasının fesih için geçerli neden sayılabilmesi için işverenin alternatif pozisyon imkânını değerlendirmesi gerektiğini vurgulamıştır.

6.4. Hizmet İçi Eğitime Katılmama

5188 sayılı Kanun ve Yönetmelik kapsamındaki zorunlu yenileme eğitimlerine mazeretsiz katılmayan görevlinin bu davranışı; tekrarlanması ve işverenin uyarısına rağmen devam etmesi hâlinde 4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesi kapsamında haklı fesih gerekçesi oluşturabilir.

7. Öne Çıkan Yargıtay Kararları

Aşağıda özel güvenlik sektörüne ilişkin çeşitli Yargıtay kararlarının özeti sunulmaktadır. Bu kararlar sektörde yerleşik içtihadın ana hatlarını göstermektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  |  Esas: 2016/10485 E.  –  Karar: 2019/21183 K. Gece yarısı görevinden ayrılan ve yerine birini bırakmayan özel güvenlik görevlisinin bu eylemi, işverenin haklı fesih hakkı kapsamında değerlendirilmiştir. Mahkeme, güvenlik hizmetinin kesintisiz niteliği gözetilerek görevin anlık terk edilmesinin ağır bir ihlal oluşturduğunu belirtmiş; tazminatsız feshi onaylamıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  |  Esas: 2018/7341 E.  –  Karar: 2020/9871 K. Silah ruhsatı iptal edilen güvenlik görevlisine ilişkin davada işveren, silahsız pozisyona nakil imkânını araştırmaksızın doğrudan feshe gitmiştir. Yargıtay, ultima ratio ilkesinin ihlal edildiğini, işverenin alternatif görev araştırma yükümlülüğünü yerine getirmediğini ve feshin geçersizliğine karar verilmesi gerektiğini hükme bağlamıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  |  Esas: 2023/1784 E.  –  Karar: 2024/2110 K. Özel güvenlik şirketinin kamu hizmet alımı ihalesini kaybetmesi üzerine 47 güvenlik görevlisinin iş sözleşmesinin aynı anda feshedildiği toplu işten çıkarma davasında Yargıtay; gerekçenin somutlaştırılmadığını, ekonomik nedenle feshin ancak tüm alternatiflerin tüketilmesinden sonra başvurulabilecek bir yol olduğunu, her işçi için ayrı ayrı değerlendirme yapılmasını zorunlu kılmıştır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi  |  Esas: 2020/4122 E.  –  Karar: 2021/14337 K. Fazla çalışma alacaklarının ispat yükünün işçide bulunduğuna, ancak işverenin puantaj, vardiya çizelgesi ve imzalı giriş-çıkış kayıtlarını ibraz etmekle yükümlü olduğuna hükmolunmuştur. Kayıtların işverende bulunmasına karşın ibraz edilmemesi delil karartma teşkil eder ve Yargıtay bu hâlde işçinin tanıklığını esas almaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  |  Esas: 2021/4891 E.  –  Karar: 2022/6034 K. Özel güvenlik şirketinin ihale üstlencisinin değişmesi nedeniyle işçilerin yeni şirkete devredildiği uyuşmazlıkta; 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesi kapsamında işyeri devri hükümlerinin uygulanması gerektiği, kıdem tazminatının tüm hizmet süresi esas alınarak hesaplanması gerektiği kabul edilmiştir.

8. Toplu İş Sözleşmesi, Sendika Hakkı ve Ayrımcılık

Özel güvenlik görevlileri 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında sendikal haklardan yararlanır. Özel Güvenlik, Koruma ve Güvenlik Hizmetleri Sektörü (27. Hizmetler ana grubu, işkolu kodu 27) bünyesinde toplu iş sözleşmesi bağlanabilir.

Sendikal ayrımcılık yasağı: İşveren, sendika üyeliğini ya da sendikal faaliyeti fesih gerekçesi yapamaz. Yargıtay, sendikal fesihte ispat yükünü işverende tutmakta; sözleşmenin sendikal nedene dayandığını gösteren korelasyonu (işçinin üyelik tarihinin fesih tarihiyle yakınlığı vb.) güçlü bir karine olarak değerlendirmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  |  Esas: 2022/5413 E.  –  Karar: 2023/1728 K. Sendikaya üye olan özel güvenlik görevlisinin 3 gün içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi sendikal feshin açık bir göstergesi sayılmıştır. Yargıtay, işverenin sendikal nedene dayanmadığını ispatlayamadığını belirterek sendikal tazminata (en az bir yıllık ücret tutarında) ve işe iadeye hükmedilmesini uygun bulmuştur.

9. İş Davası Sürecinde Uygulamada Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

9.1. İşçi Açısından

• Fesih bildirimini yazılı olarak almak ve içeriğini dikkatle incelemek; tebellüğ tarihini belgelendirmek.
• 1 aylık arabuluculuk başvuru süresini kaçırmamak; sürenin başlangıcı genellikle fesih bildiriminin tebliği tarihidir.
• İşyerindeki belgelerin (puantaj, vardiya listesi, maaş bordrosu) kopyalarını önceden almak.
• Fazla çalışmanın tanıkla ispatı için güvenilir, tarafsız tanıkları belirlemiş olmak.
• İbranamenin hiçbir baskı altında imzalanmaması; imzalanacaksa tüm kalemlerin açıkça yazılmış olmasına dikkat etmek.

9.2. İşveren Açısından

• Fesih kararı öncesinde mutlaka yazılı savunma almak ve savunmayı değerlendirdiğine dair tutanak tutmak.
• Haklı fesih hakkını olayın öğrenilmesinden itibaren 6 işgünü içinde kullanmak.
• Toplu işten çıkarmalarda 4857 sayılı Kanun m. 29 kapsamında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Türkiye İş Kurumunu otuz gün öncesinden bilgilendirmek.
• Alt işveren olarak çalışılan hallerde asıl işverenin müteselsil sorumluluğunu göz önünde bulundurmak.
• SGK işten çıkış kodlarını doğru bildirmek; hatalı kod, ayrı bir dava konusu olabilmektedir.

İspat Araçları: Neyin Belgelenmesi Gerektiği • Fesih yazısı ve tebliğ belgesi        • İbraname (içerik ve imza tarihi) • Puantaj ve mesai çizelgeleri          • Bordro ve banka dekontları • Uyarı ve ihtar yazıları               • Savunma talep ve savunma metinleri • Güvenlik kimlik kartı ve lisans belgeleri  • İhale sözleşmesi ve şartname • Emsal ücret araştırması              • Tanık listesi (meslektaş ifadeleri)

10. Sonuç

Özel güvenlik görevlilerinin iş akdi uyuşmazlıkları; 5188 sayılı Kanun’un getirdiği mesleki özellikler, ihale-temelli çalışma biçimi ve sektörün özgün işgücü yapısı nedeniyle genel iş hukukundan ayrışan kendine özgü bir alan oluşturmaktadır. Yargıtay içtihadı bu alanda belirleyici rol oynamakta; özellikle işyeri devri, ultima ratio ilkesi, sendikal ayrımcılık yasağı ve ihale geçişlerinde hakkaniyeti temel ölçüt olarak benimsemektedir.

Hem işçinin hem de işverenin haklarını güvence altına alabilmesi için süreçlerin başından itibaren belgesel temele oturtulması, yasal sürelerin titizlikle takip edilmesi ve uzman bir iş hukuku avukatından destek alınması büyük önem taşımaktadır.

 

Özdemir Avukatlık & Arabuluculuk Bürosu

——————————–

*İşbu çalışma içerisinde yer alan değerlendirmeler hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. Ayrıca zaman içesinde mevzuatta olabilecek değişiklikler nedeniyle güncel durumu yansıtmayabilecektir.  Bu sebeple paylaşılan değerlendirmelerden ötürü Özdemir Avukatlık Bürosu sorumluluk kabul etmez. Paylaşıma konu çalışma kapsamındaki soru ve sorunlarınız bakımından hukuki danışman görüşü alınması tavsiye olunur.