| Özdemir Avukatlık & Arabuluculuk | 0 Yorum | İş ve İşçi Hukuku, Makaleler | , , , , , ,

Kıdem Tazminatı 2026: Şartları, Hesaplanması ve Dava Süreci

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış işçinin iş sözleşmesi kanunda sayılan hâllerden biriyle sona erdiğinde, her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenen tazminattır. Dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 6. maddesi uyarınca yürürlükte kalan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir. 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 döneminde bir hizmet yılı için ödenebilecek tutar en fazla 73.729,84 TL‘dir.

Uygulamada en sık yapılan hata, ücreti veya fazla mesaisi ödenmeyen işçinin gerekçe göstermeden istifa etmesi ve bu nedenle kıdem tazminatı hakkını kaybetmesidir. Ayrıca 31 Temmuz 2026’dan itibaren belirsiz alacak davası kaldırıldığından işçilik alacaklarında dava stratejisi değişmiştir. Aşağıda hak kazanma şartlarını, hesaplamayı ve dava sürecini ele alıyoruz.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

İki şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir: işçinin aynı işverenin bir veya birden çok işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin aşağıdaki hâllerden biriyle sona ermesi.

Sözleşmenin sona erme şekli Kıdem tazminatı
İşverenin geçerli nedenle veya nedensiz feshi Ödenir
İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı feshi (İş K. m. 25/II) Ödenmez
İşçinin haklı nedenle feshi (İş K. m. 24): ücretin veya fazla mesainin ödenmemesi, mobbing, sağlık sebepleri Ödenir
Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılma Ödenir
Yaşlılık veya malullük aylığı ya da yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması Ödenir (SGK’dan alınacak yazıyla)
Kadın işçinin evlenmeden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması Ödenir
İşçinin ölümü Mirasçılarına ödenir
Haklı nedene dayanmayan istifa Ödenmez

Uygulama notu: Haklı nedenle fesih bildirimi, fesih sebebini açıkça göstererek ve tercihen noter aracılığıyla yapılmalıdır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesihlerde hak, öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her hâlde olaydan itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (İş K. m. 26). SGK çıkış kodu fesih nedenini tek başına belirlemez; ancak aleyhe delil olarak kullanılabilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Hesaplamada işçinin son giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. Giydirilmiş ücret; çıplak brüt ücrete düzenli ve sürekli ödenen yemek, yol, ikramiye ve benzeri para veya parayla ölçülebilen menfaatlerin eklenmesiyle bulunur. Süreklilik taşımayan fazla çalışma ücretleri hesaba katılmaz.

Her tam hizmet yılı için 30 günlük ücret ödenir; bir yıldan artan süreler oranlı olarak hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücret tavanı aşıyorsa tavan tutarı esas alınır. Kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır; yalnızca binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir.

Örnek (fesih Temmuz–Aralık 2026) Giydirilmiş brüt ücret Hizmet süresi Brüt kıdem Damga vergisi Net kıdem
Tavan altı ücret 60.000,00 TL 6 yıl 3 ay 375.000,00 TL 2.846,25 TL 372.153,75 TL
Tavan üstü ücret 90.000,00 TL (tavan 73.729,84 TL uygulanır) 6 yıl 3 ay 460.811,50 TL 3.497,56 TL 457.313,94 TL

Tavan, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen azami emeklilik ikramiyesine bağlıdır ve her yıl Ocak ve Temmuz’da güncellenir. 2026’nın ilk yarısında uygulanan tavan 64.948,77 TL idi.

Faiz ve Zamanaşımı

Kıdem tazminatı, 25 Ekim 2017 sonrasında sona eren sözleşmeler bakımından fesih tarihinden itibaren beş yıllıkzamanaşımına tabidir. Süresinde ödenmeyen kıdem tazminatına, fesih tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir (1475 sayılı Kanun m. 14).

Dava Süreci: Zorunlu Arabuluculuk ve Kısmi Dava

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca kıdem tazminatı talebiyle dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir. Anlaşma sağlanırsa anlaşma belgesi ilam niteliğindedir.

Anlaşma sağlanamazsa davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer iş mahkemesinde dava açılır ve son tutanak dilekçeye eklenir. 7589 sayılı Kanun ile HMK m. 107 yürürlükten kaldırıldığından, işçilik alacakları artık belirsiz alacak davası olarak değil, kısmi dava olarak açılır. Bilirkişi hesabından sonra HMK m. 109/4 uyarınca bir defaya mahsus talep artırımı yapılır ve artırılan kısım bakımından zamanaşımı dava tarihinde kesilmiş sayılır.

Uygulama notu: 31 Temmuz 2026’dan önce açılmış belirsiz alacak davaları eski hükümlere göre görülmeye devam eder. Yeni açılacak davalarda talep artırımı hakkı yalnızca bir kez ve tahkikat sonuna kadar kullanılabildiğinden, bilirkişi raporuna itirazlar sonuçlanmadan artırım yapılmamalıdır.

Süreç Nasıl İşler? Adım Adım

  1. Fesih bildirimi: İşçi haklı nedenle feshedecekse sebebi açıkça gösteren bir ihtarname gönderir.
  2. Delil toplama: Bordrolar, SGK hizmet dökümü, banka hesap hareketleri, yazışmalar ve tanık bilgileri bir araya getirilir.
  3. Arabuluculuk başvurusu: İşverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer adliyesindeki arabuluculuk bürosuna başvurulur.
  4. Görüşmeler: Taraflar kıdem, ihbar, fazla mesai ve izin alacaklarını birlikte müzakere eder.
  5. Dava: Anlaşma olmazsa iş mahkemesinde kısmi dava açılır.
  6. Bilirkişi ve talep artırımı: Bilirkişi alacakları hesaplar; rapor kesinleşince talep artırılır.
  7. Karar ve icra: Hüküm sonrası alacak, faiziyle birlikte icra yoluyla tahsil edilebilir.

Sıkça Sorulan Sorular

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Haklı nedenle fesih, emeklilik şartlarının tamamlanması, askerlik veya kadın işçinin evlilik sebebiyle ayrılması hâllerinde evet. Bunlar dışında kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz.

Bir yıldan az çalıştım, kıdem alabilir miyim? Hayır. Kıdem tazminatı için aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma şarttır; aynı işverenin farklı işyerlerindeki süreler birleştirilir.

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki fark nedir? İhbar tazminatı, İş K. m. 17’deki iki ila sekiz haftalık bildirim sürelerine uyulmadan sözleşmeyi fesheden tarafın ödediği tazminattır. İşçinin haklı nedenle feshinde işçiye ihbar tazminatı ödenmez.

İşveren kıdem tazminatını taksitle ödeyebilir mi? Kanun taksitli ödeme öngörmez; taraflar anlaşarak taksitlendirebilir. Süresinde ödenmeyen kısım için mevduata uygulanan en yüksek faiz işler.

Açtığım belirsiz alacak davası etkilenir mi? Hayır. 31 Temmuz 2026’dan önce açılmış davalar mülga HMK m. 107’ye göre görülmeye devam eder.

İlgili yazılar:

Kanun metinleri için Mevzuat Bilgi Sistemi, arabuluculuk başvurusu ve ücret tarifesi için Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı, içtihat için Yargıtay Karar Arama kullanılabilir.

Özdemir Avukatlık & Arabuluculuk Bürosu

İşbu çalışma içerisinde yer alan değerlendirmeler hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. Ayrıca zaman içinde mevzuatta olabilecek değişiklikler nedeniyle güncel durumu yansıtmayabilecektir. Bu sebeple paylaşılan değerlendirmelerden ötürü Özdemir Avukatlık Bürosu sorumluluk kabul etmez. Paylaşıma konu çalışma kapsamındaki soru ve sorunlarınız bakımından hukuki danışman görüşü alınması tavsiye olunur. İşçilik alacaklarınızın hesaplanması için bizimle iletişime geçin.

| Özdemir Avukatlık & Arabuluculuk | 0 Yorum | Genel, İş ve İşçi Hukuku, Makaleler | , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Özel Güvenlik Görevlilerinin İş Davaları: Haklar, Alacaklar ve Dava Süreçleri

Özel güvenlik görevlileri, çalışma koşullarının ağırlığı, vardiyalı çalışma düzeni ve sektörde yaygın olan alt işverenlik (taşeron) uygulamaları nedeniyle iş hukuku uyuşmazlıklarının en sık yaşandığı meslek gruplarından biridir. Bu yazıda, 4857 sayılı İş Kanunu ve 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun çerçevesinde özel güvenlik görevlilerinin sahip olduğu haklar, sık karşılaşılan uyuşmazlık türleri ve dava süreçleri hakkında genel bilgilere yer verilmektedir.

Özel Güvenlik Sektöründe Çalışma İlişkisinin Özellikleri

Özel güvenlik görevlileri çoğunlukla bir özel güvenlik şirketi bünyesinde işe alınmakta, ancak fiilen bir başka işverenin (site, AVM, hastane, fabrika, banka, kamu kurumu vb.) işyerinde görev yapmaktadır. Bu üçlü ilişki, hukuken asıl işveren – alt işveren ilişkisi olarak nitelendirilir ve işçilik alacakları bakımından önemli sonuçlar doğurur:

  • 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte (müteselsilen) sorumludur.
  • Bu nedenle özel güvenlik görevlisi, alacakları için yalnızca bordrosunda görünen güvenlik şirketine değil, fiilen hizmet verdiği asıl işverene karşı da dava açabilir.
  • Güvenlik şirketinin ihale süresi sonunda değişmesi (şirket devri), işçinin kıdemini sıfırlamaz. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre aynı işyerinde farklı taşeron şirketler nezdinde kesintisiz çalışma, işyeri devri hükümleri çerçevesinde değerlendirilir ve işçinin kıdemi ilk işe giriş tarihinden itibaren hesaplanır.

Sık Karşılaşılan Dava ve Alacak Türleri

1. Kıdem ve İhbar Tazminatı

En az bir yıl kıdemi bulunan özel güvenlik görevlisi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmesi veya işçi tarafından haklı nedenle (ücretlerin ödenmemesi, sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi vb.) feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatı ise sözleşmenin bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi halinde gündeme gelir.

Sektörde sık görülen ve tazminat hakkını etkileyen bazı durumlar şunlardır:

  • Proje bitimi veya ihale süresinin dolması gerekçesiyle yapılan fesihler, kural olarak işverene tazminat ödeme yükümlülüğünden kurtulma imkânı vermez.
  • İşçiye “başka projede görevlendirme” adı altında, kabul edilemeyecek kadar uzak bir işyerinde veya daha ağır koşullarda görev teklif edilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olabilir; işçinin bu değişikliği kabul etmemesi nedeniyle yapılan fesihlerde kıdem tazminatı hakkı doğar.
  • İstifa dilekçesinin baskıyla, matbu şekilde veya işe girişte boş olarak imzalatılması hallerinde, gerçek fesih iradesi mahkemece araştırılır.

2. Fazla Mesai Ücreti Alacağı

Özel güvenlik sektöründe 12 saatlik vardiyalar, 24 saat çalışma – 48 saat dinlenme düzeni, ara dinlenmesi kullandırılmaması ve hafta tatili çalışmaları oldukça yaygındır. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai sayılır ve saat ücretinin %50 zamlı tutarı üzerinden ödenmesi gerekir.

Uygulamada öne çıkan hususlar:

  • 24 saat esasına dayalı çalışmalarda Yargıtay, işçinin bu sürenin tamamında fiilen çalışmadığını, uyku ve zorunlu ihtiyaçlar için ayrılan süre düşüldükten sonra günde fiilen 14 saat çalışılmış sayılacağını kabul etmektedir.
  • Fazla mesainin ispatında nöbet ve vardiya çizelgeleri, puantaj kayıtları, işyeri giriş-çıkış (turnike/kart basma) kayıtları, devir teslim defterleri ve tanık beyanları önemli delillerdir.
  • Bordrolarda fazla mesai tahakkuku görünmesine rağmen ödemelerin gerçeği yansıtmadığı veya fazla çalışmanın bordrodaki tahakkuku aştığı hallerde, işçi fazlaya ilişkin haklarını talep edebilir.

3. Ulusal Bayram, Genel Tatil (UBGT) ve Hafta Tatili Alacakları

Güvenlik hizmetinin kesintisiz niteliği gereği görevliler resmi ve dini bayramlarda da çalışmaktadır. Bu günlerde çalışan işçiye, çalıştığı her tatil günü için bir günlük ücreti ilave olarak ödenmelidir. Hafta tatilinde çalıştırılan işçinin ise zamlı ücrete hak kazanacağı kabul edilmektedir. Bu alacaklar da nöbet çizelgeleri ve tanık beyanlarıyla ispatlanabilir.

4. Yıllık İzin Ücreti

İş sözleşmesi sona eren işçinin kullanmadığı yıllık izin süreleri, son ücreti üzerinden alacağa dönüşür. Yıllık iznin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer belge ile ispat yükü işverene aittir. Taşeron değişikliklerinde izin sürelerinin hesabında, işçinin aynı işyerindeki toplam kıdemi dikkate alınır.

5. İşe İade Davaları

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı ay kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan güvenlik görevlisinin sözleşmesi ancak geçerli bir nedene dayanılarak feshedilebilir. Geçerli neden bulunmadan yapılan fesihlerde işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak kaydıyla işe iade talep edebilir. Alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğunun tespiti halinde işçi, başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve işe iade kararı asıl işveren nezdinde sonuç doğurur.

6. Güvenlik Kimlik Kartının İptali ve Çalışma İzninin Sona Ermesi

5188 sayılı Kanun uyarınca özel güvenlik görevlisi olarak çalışabilmek için geçerli bir özel güvenlik kimlik kartızorunludur. Kimlik kartının idarece iptal edilmesi veya yenilenmemesi, iş ilişkisini doğrudan etkiler. Ancak bu durum her halde işverene tazminatsız fesih imkânı vermez; feshin niteliği (haklı neden – geçerli neden ayrımı), iptal sebebi ve işçinin kusuru somut olaya göre değerlendirilir. Ayrıca kimlik kartının iptaline ilişkin idari işleme karşı idari yargıda iptal davası açılması da mümkündür; idari işlemin iptali halinde bu durum iş davasını da etkileyebilir.

Dava Öncesi Zorunlu Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işçilik alacakları ve işe iade talepleri bakımından dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamazsa, son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabuluculuk görüşmelerinde alacak kalemlerinin doğru hesaplanması büyük önem taşır; eksik hesaplamayla imzalanan anlaşma tutanakları kural olarak kesin hüküm etkisi doğurur ve sonradan dava konusu yapılamaz.

Zamanaşımı Süreleri

  • Kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatları ile yıllık izin ücreti: fesih tarihinden itibaren 5 yıl,
  • Ücret, fazla mesai, UBGT ve hafta tatili alacakları: her bir alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren 5 yıl,
  • İşe iade başvurusu: fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru.

Sürelerin kaçırılması hak kaybına yol açacağından, fesihten sonra vakit kaybetmeden hukuki değerlendirme yaptırılması önemlidir.

İspat ve Deliller

Özel güvenlik iş davalarında sonuç, büyük ölçüde delil durumuna göre şekillenir. Saklanmasında fayda bulunan başlıca belgeler şunlardır: iş sözleşmesi, ücret bordroları ve banka kayıtları, nöbet/vardiya çizelgeleri, puantaj kayıtları, devir teslim defter fotoğrafları, işyeri yazışmaları (mesaj ve e-postalar dahil), fesih bildirimi ve varsa savunma istem yazıları. Birlikte çalışılan mesai arkadaşlarının tanıklığı da özellikle fazla mesai ve tatil çalışmalarının ispatında belirleyici olabilmektedir.

Sonuç

Özel güvenlik görevlilerinin iş davaları; alt işverenlik ilişkisi, vardiyalı çalışma düzeni ve 5188 sayılı Kanun’dan kaynaklanan idari boyut nedeniyle standart işçilik davalarına göre daha teknik bir inceleme gerektirir. Alacakların doğru tespiti, muhatap işverenlerin (asıl işveren – alt işveren) doğru belirlenmesi ve delillerin eksiksiz sunulması, sürecin sonucunu doğrudan etkiler. İş sözleşmesi sona eren veya çalışma koşulları hukuka aykırı şekilde değiştirilen güvenlik görevlilerinin, hak kayıplarını önlemek adına süreci bir avukat eşliğinde yürütmeleri faydalı olacaktır.

Bu makale yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki mütalaa veya avukatlık hizmeti niteliği taşımaz. Somut uyuşmazlığınıza ilişkin değerlendirme için bir avukata danışmanız önerilir.

 

| Özdemir Avukatlık & Arabuluculuk | 0 Yorum | Genel, İş ve İşçi Hukuku, Makaleler | , , , , , , ,

İhtiyari Arabuluculuk Sistemi ve Süreci

Günümüz hukuk sisteminde uyuşmazlıkların çözümünde mahkemeler tek yol olmaktan çıkmış, alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemleri giderek daha fazla önem kazanmıştır. Bu yöntemlerden en etkili ve yaygın olanı arabuluculuktur. 7 Haziran 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ile Türkiye’de sistematik olarak uygulanmaya başlanan arabuluculuk, özel hukuk uyuşmazlıklarının çözümünde taraflara hızlı, ekonomik ve gönüllü bir yol sunar.

Arabuluculuk, zorunlu (dava şartı) arabuluculuk ve ihtiyari arabuluculuk olmak üzere ikiye ayrılır. Zorunlu arabuluculuk belirli uyuşmazlık türlerinde (iş davaları, ticari alacak davaları, tüketici uyuşmazlıkları, ortaklığın giderilmesi vb.) dava açmadan önce mutlaka başvurulması gereken bir aşamayken; ihtiyari arabuluculuk ise tamamen tarafların serbest iradesine bırakılmış bir yöntemdir.

İhtiyari Arabuluculuk Nedir?

İhtiyari arabuluculuk, tarafların herhangi bir yasal zorunluluk olmaksızın, kendi iradeleriyle bir uyuşmazlığın çözümünü arabuluculuk yoluyla gerçekleştirmeyi tercih etmesidir. Kanunda dava şartı olarak öngörülmeyen, tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebileceği her türlü özel hukuk uyuşmazlığında uygulanabilir.

6325 sayılı Kanun’un 2. maddesinde arabuluculuk şu şekilde tanımlanmıştır:

“Sistematik teknikler uygulayarak, görüşmek ve müzakerelerde bulunmak amacıyla tarafları bir araya getiren, onların birbirlerini anlamalarını ve bu suretle çözümlerini kendilerinin üretmesini sağlamak için aralarında iletişim sürecinin kurulmasını gerçekleştiren, tarafların çözüm üretemediklerinin ortaya çıkması hâlinde çözüm önerisi de getirebilen, uzmanlık eğitimi almış olan tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişinin katılımıyla ve ihtiyari olarak yürütülen uyuşmazlık çözüm yöntemidir.”

İhtiyari arabuluculukta en önemli özellik, sürecin tamamen gönüllü olmasıdır. Taraflar ister dava açmadan önce, ister dava açıldıktan sonra (hatta temyiz aşamasında bile) arabuluculuğa başvurabilirler.

İhtiyari Arabuluculuğun Avantajları

İhtiyari arabuluculuğu tercih eden taraflar şu başlıca faydaları elde eder:

  • Hızlı çözüm: Mahkeme süreçleri yıllarca sürebilirken, arabuluculuk genellikle birkaç hafta içinde sonuçlanır.
  • Düşük maliyet: Mahkeme harçları, bilirkişi ücretleri ve vekalet ücretlerinden önemli ölçüde tasarruf sağlanır.
  • Gizlilik: Arabuluculuk görüşmeleri ve içeriği tamamen gizlidir; dışarıya açıklanamaz.
  • Kontrol taraflardadır: Hakim veya mahkeme yerine taraflar kendi çözümlerini üretir.
  • İlişkilerin korunması: Özellikle ticari ilişkiler, komşuluk, aile şirketi uyuşmazlıklarında düşmanlık yerine uzlaşma ortamı yaratır.
  • İcra edilebilirlik: Anlaşma sağlanırsa düzenlenen belge, icra edilebilir şerhiyle ilam niteliği kazanabilir.

İhtiyari Arabuluculuk Süreci Nasıl İşler?

İhtiyari arabuluculuk süreci genellikle şu aşamalardan oluşur:

  1. Başvuru Aşaması Taraflar birlikte veya bir tarafın teklifiyle Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Sicili’nde kayıtlı bir arabulucuya başvurur.
    • Arabuluculuk bürosuna dilekçe verilebilir,
    • Doğrudan tarafların seçtiği arabulucuya yazılı veya sözlü başvuru yapılabilir.
  2. Arabulucunun Atanması ve Davet Arabulucu atanır atanmaz tarafları davet eder (genellikle davet mektubu veya e-posta yoluyla). İlk toplantı günü ve yeri belirlenir.
  3. Hazırlık ve Bilgilendirme Toplantısı Arabulucu süreci anlatır, gizlilik ilkesini hatırlatır, tarafların beklentilerini dinler. Sürecin devam edip etmeyeceğine taraflar karar verir.
  4. Müzakere ve Görüşmeler Taraflar arabulucunun moderatörlüğünde görüşür. Arabulucu tarafsız kalır, çözüm önerisi sunabilir ancak karar tamamen taraflara aittir. Ortak çözüm üretme odaklıdır; kazan-kazan mantığı ön plandadır.
  5. Sonuç Aşaması
    • Anlaşma sağlanırsa: Anlaşma belgesi hazırlanır ve imzalanır. Avukatlar da varsa birlikte imza atıldığında ilam niteliğinde olur. İcra edilebilirlik şerhi alınabilir.
    • Anlaşma sağlanamazsa: Son tutanak düzenlenir ve süreç sona erer. Taraflar isterse dava yoluna gidebilir.

Süre yönünden kanunda zorunlu bir üst sınır yoktur; ancak uygulamada çoğu süreç 1-3 ay içinde tamamlanır.

Sonuç: İhtiyari Arabuluculuk Neden Tercih Edilmeli?

Mahkemelerin yoğunluğu, uzun yargılama süreleri ve yüksek maliyetler düşünüldüğünde, ihtiyari arabuluculuk modern hukukta akıllıca bir tercihtir. Tarafların ilişkisini koruyan, kontrolü ellerinde tutmalarını sağlayan ve ekonomik bir çözüm sunan bu yöntem, özellikle ticari uyuşmazlıklar, miras paylaşımı, ortaklık uyuşmazlıkları, sözleşme ihtilafları ve komşuluk davalarında oldukça etkilidir.

Uyuşmazlığınız varsa ve mahkemeye gitmeden önce uzlaşma şansını değerlendirmek istiyorsanız, deneyimli bir arabulucu ile görüşmek en doğru adım olacaktır. İhtiyari arabuluculuk, sadece bir alternatif değil; birçok durumda en akıllıca çözümdür.

 

Özdemir Avukatlık & Arabuluculuk Bürosu

——————————–

*İşbu çalışma içerisinde yer alan değerlendirmeler hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. Ayrıca zaman içesinde mevzuatta olabilecek değişiklikler nedeniyle güncel durumu yansıtmayabilecektir.  Bu sebeple paylaşılan değerlendirmelerden ötürü Özdemir Avukatlık Bürosu sorumluluk kabul etmez. Paylaşıma konu çalışma kapsamındaki soru ve sorunlarınız bakımından hukuki danışman görüşü alınması tavsiye olunur.

| Özdemir Avukatlık & Arabuluculuk | 0 Yorum | İş ve İşçi Hukuku, Makaleler | , , , , ,

Ücretin Geç Ödenmesi Halinde Fesih Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu’nda ücretin tanımı yapılmış olup, ücretin ne şekilde ve ne zaman ödenmesine ilişkin düzenlemelere yer verilmiştir. Ücret, İş Kanunu m. 32 düzenlemesi ile “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” şeklinde tanımlanmıştır.
İşçinin ücrete hak kazanabilmesi için çalışmış olması gerekmektedir. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun 24.05.1974 tarihindeki 1974/2 E. 1974/6 K. sayılı kararında da ücretin iş karşılığı olduğu belirtilmiştir. Ücret kavramına, ikramiye, prim, kardan pay alma, bahşiş, sosyal yardımlar ve devamlılık arz eden para veya parayla ölçülebilen menfaatler ücret kavramı kapsamındadır.

Ücretin ödenme zamanı da yine İş Kanunu m.32/f.4 hükmü uyarınca “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.” şeklinde düzenlenmiştir. Buna göre yapılacak ücret ödemelerinin zamanı azami bir ay ve asgari 1 hafta olarak iş sözleşmesi ile belirlenebilecektir. Bu hükme aykırı olarak düzenlenecek sözleşme hükümleri geçersiz olacaktır.

Yine kanun düzenlemesi ile ücretin nereye ödenmesi gerektiği düzenlenmiştir. İş Kanunu m.32/f.3’te “İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle” düzenlenebileceğini belirtmiştir. Konu hakkında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından düzenlenen “Ücret, Prim, İkramiye Ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik” m.10 düzenlemesinde belirtilen ve yönetmelikte sayılan koşulları taşıyan işverenlerin, ücretleri banka vasıtasıyla ödemeleri zorunlu tutulmuştur.

Yukarıda tanımı, kapsamı, ödenme şekli ve zamanı belirtilen ücret alacağı kimi hallerde işverenler tarafından zamanın ödenmemekte, kısmi ödenmekte, geç ödenmekte veya hiç ödenmemektedir.
Ücretin zamanında ödenmediği durumlarda işçinin bir kısım hakları doğacaktır. Bunlar iş akdinin haklı nedenle fesih edilmesi ve çalışmaktan kaçınma hakkıdır. İş Kanunu m.34 düzenlemesi ile “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir” belirtilen şartlarda çalışmaktan kaçınabilecektir. İş Kanunu m. 24/2-e düzenlemesi ile “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,” iş akdini haklı nedenle feshedilebilecektir. Keza Yargıtay kararlarında da işverenin ücret ödemelerini geç ve düzensiz ödemesinin işçiye haklı nedenle feshi hakkı tanıdığı istikrarlı olarak ifade edilmektedir.

Özdemir Avukatlık & Arabuluculuk Bürosu
——————————–

*İşbu çalışma içerisinde yer alan değerlendirmeler hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. Ayrıca zaman içesinde mevzuatta olabilecek değişiklikler nedeniyle güncel durumu yansıtmayabilecektir. Bu sebeple paylaşılan değerlendirmelerden ötürü Özdemir Avukatlık & Arabuluculuk Bürosu sorumluluk kabul etmez. Paylaşıma konu çalışma kapsamındaki soru ve sorunlarınız bakımından hukuki danışman görüşü alınması tavsiye olunur.

| Özdemir Avukatlık & Arabuluculuk | 0 Yorum | Bilgi Bankası, Hizmetlerimiz, İş ve İşçi Hukuku, Makaleler | , , , , , , , , , , , , , ,

İŞ KAZASI TAZMİNAT

İş kazası sonrası maddi ve manevi tazminat davası sürecinin nasıl işlediğini ele aldık. İş kazası, işçinin, işverenin hakimiyeti altında bulunduğu sırada, onun için ifa ettiği işten veya iş dolayısıyla dış bir sebeple aniden meydana gelen bir olay sonucu uğramış olduğu kazadır. İş kazası tazminat davası adlı yazımızda tazminat taleplerini ele aldık. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13’üncü maddesi uyarınca iş kazası; Daha fazla oku “İŞ KAZASI TAZMİNAT”

| Özdemir Avukatlık & Arabuluculuk | 0 Yorum | İş ve İşçi Hukuku, Makaleler, Ticaret ve Şirketler Hukuku | , , , , , , , , , , , , , , ,

ARABULUCULUK SÜRECİ

Gelişen teknoloji, sanayileşme, artan ihtiyaçlar, ticari hayatta artan rekabet gibi sebeplerle artan çatışmalar; mahkemelerin iş yükünün artmasına, bunun doğal sonucu olarak yargılama sürecinin uzaması, masrafların artması gibi çeşitli sorunlara sebep olmaktadır. Bu nedenle, tarafların mahkeme dışı başvurabilecekleri alternatif başvuru yöntemlerine ihtiyaç duyulmuştur. Alternatif uyuşmazlık çözümü, genel olarak yansız bir üçüncü kişinin, doğmuş uyuşmazlığın çözümü konusunda yardımcı olmak ve çözüme ulaşmada taraflara katkıda bulunmak üzere katıldığı seçimlik bir uyuşmazlık çözüm yöntemi olarak tanımlanabilmektedir. Arabuluculuk, alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemleri arasında en çok ilgi gören alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemidir.
Alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerinde temel amaç, hukuki uyuşmazlık taraflarının karşılıklı görüşmelerde bulunarak, menfaat dengesi bakımından orta yolu bulmalarının sağlanmasıdır. Daha fazla oku “ARABULUCULUK SÜRECİ”

| Özdemir Avukatlık & Arabuluculuk | 0 Yorum | İş ve İşçi Hukuku, Makaleler | , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

MESLEK HASTALIĞI -İş Hukuku

İş kazaları ve meslek hastalıkları, çalışma hayatının en önemli sorun alanları arasındadır. Dünya genelinde milyonlarca insan iş kazası ve meslek hastalıkları sebebiyle hayatını kaybetmiş ve halen insanlık büyük kayıplar vermeye devam etmektedir. Sanayileşmenin ilerlemesiyle beraber, hemen her işkolunda toksik maddeler ya da fiziksel etkenler nedeniyle çalışanlar, bedenen veya ruhen zarar görmekte ve hatta ölümler görülmektedir. Sanayileşmenin ilerlemesi ve yaygınlaşmasıyla bazı alanlarda daha fazla görülmekle beraber, hemen her işkolunda ortaya çıkan ve çalışanın mesleğinden ötürü maruz kaldığı etkenlerden dolayı sağlığının bedenen veya ruhen zarar görmesi şeklinde tanımlanabilen meslek hastalıkları ile tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de azımsanmayacak derecede karşılaşılmaktadır. İş sağlığı; bütün mesleklerde çalışanların bedensel, ruhsal ve sosyal yönlerden iyilik hallerini sürdürmeleri ve daha üst düzeylere çıkarılması, iş güvenliği; işçilerin iş kazalarına uğramalarını önlemek amacı ile güvenli çalışma ortamını oluşturmak için alınması gereken tedbirlerdir. İstanbul işçi avukatı alanında hizmet vermekteyiz. Daha fazla oku “MESLEK HASTALIĞI -İş Hukuku”